المقدمه
هناك أنواع مختلفة مختلفة من هياكل الأجور التي يمكن تنفيذها داخل المؤسسة أو شركتك على الرغم من أن الهيكل الأكثر ملاءمة سيعتمد على عدد من العوامل بما في ذلك طبيعة وحجم عملك وتكوين القوى العاملة والطرق التي تريدها لتحفيز ومكافأة تلك القوى العاملة داخل شركتك لتحقيق أهدافك التجاريه
نلقي أدناه نظرة على بعض أشكال أنظمة الأجورالأكثر إنتشاراً موضحين كيفية اختلافها عن بعضها البعض بالإضافة إلى مزاياها وعيوبها مع تقديم التوضيح لأصحاب العمل عند اتخاذ قرار بشأن الأنواع المختلفة لهياكل الأجور الأكثر ملاءمة لأعمالهم
- ماذا نعني بـ "هيكل الأجور"؟
يمكن تعريف هيكل الأجور على أنه مجموعة من درجات الأجور أو النطاقات أو المستويات التي تربط الوظائف ذات الصلة ضمن تسلسل هرمي أو سلسلة حيث إنه نظام يحدد ما يتقاضاه كل شخص أو ما يجنيه دور وظيفي معين بناءً على قيمة تلك الوظيفة أو الفرد بالنسبة للشركة وفعاليته في هذا الدور ويوجد لكل نوع من هيكل الأجور المحتمل مجموعة متنوعة من الأساليب المختلفة لاتخاذ القرار بشأن أجور الموظفين مما يوفر إطارًا لتقدم الأجور واستراتيجيات المكافأة
إن هياكل الأجور مهمة لأن الشركات لا تحتاج فقط إلى الإشارة إلى معدلات الأجور لمختلف الوظائف أو الأشخاص داخل المنظمة وتطوير عمليات واضحة لإدارة الأجور بل تحتاج إلى التأكد من أنها تدفع باستمرار أجور موظفيها بشكل مناسب مقابل ما يفعلونه وتعكس مكافآتهم
إن هيكل الأجور الذى يتناسب مع الأعمال التجارية يجب إن يكون الإطار الخاص به مصمم منطقيًا والذي يمكن من خلاله تنفيذ سياسات المكافآت العادلة والمتسقة سيمكنك ذلك من تشجيع السلوكيات والأداء المطلوب في القوى العاملة لديك لتحقيق أهدافك النهائية
- وبالتالي فإن الأهداف الرئيسية لهيكل الأجور هي
- لمواءمة استراتيجية المكافآت الخاصة بك مع استراتيجية عملك
- للمساعدة في ضمان المساواه والإنصاف داخل مؤسستك أو شركتك
- لتطوير عمليات واضحة لإدارة الأجور بشكل فعال
- لتمكين الموظفين من فهم كيفية إدارة الأجور داخل المنظمة وفرص الدفع المتاحة لهم
- ما هي الأنواع المختلفة لهياكل الأجور؟
هناك عدد من الأنواع المختلفة لهياكل الأجور على الرغم من أنه يمكن تمييز العديد منها بالأتى عدد الدرجات أو النطاقات أو المستويات وعرض أو مدى كل منها وتحتوي كل درجة أو نطاق أو مستوى على نطاق أو مقياس للأجور بحد أدنى وحد أقصى حيث يشكل نظام الدرجات جزءًا مهمًا من أنظمة المكافآت داخل مكان العمل
- بعض الخيارات المختلفة المتاحة لأصحاب العمل تشمل الأنواع الأتيه من هياكل الأجور
- معدلات الأجور الفردية
يُعرف أحد أكثر أنواع أنظمة الأجور المعروفة بمعدلات الأجور الفردية أو الرواتب الفورية أو المعدلات الفورية مع الراتب الفوري الثابت يوجد معدل أجر واحد لكل ساعة إضافيه أوزياده سنويه واحده وهى مرتبطه بكل وظيفة أو ربما كل شخص داخل المؤسسة
يسمح هذا النهج المحدد مسبقًا للدفع بتقدير سهل ودقيق لقابلية التوظيف وقيمة الموظف ومع ذلك لا يوجد هيكل تنظيمى معمول به للتقدم في الأجوروفق مهارات الموظف وقدراته مما يزيد من صعوبة تقدير مجهودات العاملين حيث يكون الخيار الوحيد للتطوير والنمو هو من خلال الترقية المباشرة حسب الوظائف المتاحه لو وجدت حتى لو كانت هناك سياسات مطبقة للانتقال وزيادة الرواتب بشكل سنوى وبنسب محدده بما يتماشى مع أسعار السوق أو التضخم فإن هذا النهج يخاطر بإحباط الموظفين وعدم رضاهم
بالمعنى الدقيق للكلمة لا تشكل معدلات الأجور الفردية أو الرواتب الفورية الثابته هيكلًا للأجور وعلى هذا النحو غالبًا ما يتم استخدامها للأدوار ذات المهارات المنخفضة حيث يتم الإعلان عن "معدل الوظيفة" بشكل جيد في السوق أو للمناصب العليا حيث قد يلزم تصميم حزمة الأجور لجذب أو الاحتفاظ بفرد معين لهذا الدور
- نطاقات الأجور الفردية
تختلف نطاقات الأجور الفردية والمعروفة أيضًا بنطاقات الوظائف الفردية أو نطاقات الرواتب عن معدلات الأجور الفردية حيث يُعرض على الموظفين راتب ضمن نطاق محدد مسبقًا أو نطاق دفع بدلاً من راتب ثابت على هذا النحو بدلاً من الراتب الفوري يتم ربط نطاق الأجر أو نطاق الراتب بكل وظيفة أو موظف فردي
يمكن أن يختلف نطاق الأجر من وظيفة إلى أخرى ولكنه سيمنح صاحب العمل مرونة أكبر لزيادة أجر الشخص كمكافأة على العمل الجيد يمكن في كثير من الأحيان اعتبار نطاقات الأجور الفردية أفضل من معدلات الأجور الفردية لأنها لا تزال توفر إطارًا واضحًا يمكن من خلاله اتخاذ قرارات التوظيف والقدرة على تحمل التكاليف مع السماح ببعض النطاق الرسمي لتقدم الأجور وبهذه الطريقة قد يتم تعيين الموظفين في الجزء السفلي من نطاق الأجور لكنهم قد يكونون قادرين على إظهار القيمة التي يقدمونها بمرور الوقت وزيادة رواتبهم إلى أعلى النطاق مما يحفز مستوى أدائهم وإنتاجيتهم
- هياكل الأجور ذات الدرجات الضيقة
وتتكون هياكل الأجور ذات الدرجات الضيقة من عدد كبير من الدرجات عادة ما تكون عشر درجات أو أكثر والتي يتم فيها وضع وظائف ذات قيمة متساوية على نطاق واسع غالبًا ما توجد هذه الأنواع من الهياكل في مجال الخدمات التي كانت ذات يوم متوافقة بشكل وثيق
يتم التقدم عبر كل درجة في كثير من الأحيان عن طريق التقييمات إما سنوية أو نصف سنوية ومع ذلك نظرًا لأن الدرجات ضيقة فإن معظم الموظفين يصلون إلى أعلى نطاق الأجر لدرجتهم بسرعة فقد يؤدي ذلك أيضًا إلى تشجيع "انحراف الدرجات"، أي ترقيات غير مبررة
- هياكل الأجور واسعة النطاق
تحتوي هياكل الأجور واسعة النطاق على درجات أقل من الهياكل ذات الدرجات الضيقة ربما من ستة إلى تسعة حيث يكون نطاق الرواتب داخل الدرجة عادة أوسع يمكن أن يساعد هذا في مواجهة أو تخفيف مشكلات "انحراف الدرجات" التي تنشأ غالبًا مع الهياكل متعددة الدرجات حيث يوجد مجال أكبر لتقدم أجر الموظف بشكل أكبر على طول درجة الراتب يتم أحيانًا تضمين هذه الأنواع من الهياكل ضمن تعريف "النطاقات العريضة"
- هياكل الأجور ذات النطاق العريض
يتضمن النطاق العريض استخدام عدد أصغر من نطاقات الأجور غالبًا ما تكون أربعة أو خمسة فقط وقد تم تصميم هذا للسماح بمرونة أكبر في الأجور مقارنة بالهياكل المتدرجة التقليدية الأخرى حيث لا يضع النطاق العريض النموذجي أي قيود على تطور الأجور داخل كل نطاق
يعد نظام النطاق العريض مفيدًا لعدد من الأسباب خاصة عندما يتعلق الأمر بمكافأة المستويات الأعلى من الأداء أو المساهمة كما أنه يوفر للموظفين مسارًا واضحًا ومباشرًا لزيادة رواتبهم التالية وهو أمر فعال للغاية للتحفيز ويسمح لهم بالتحرك بشكل جانبي في العمل حيث يصبح تغيير الأدوار أو نقل الأقسام أسهل بكثير إذا ظلوا على نفس سلم الأجور
ومع ذلك فإن النطاق العريض له حدوده إذا قامت إحدى الشركات بتصنيف الأجور في عدد صغير من نطاقات الأجور فمن المأكد أن تكون النطاقات واسعة على هذا النحو من الممكن للأفراد الانتقال إلى دور وظيفي أكثر تحديًا دون الحصول على زيادة في الراتب وذلك ببساطة لأن الدرجة الوظيفية وجدول الأجور يتم تصنيفهما في نفس النطاق يمكن أن يكون هذا محبطًا للغاية ومثبطًا للهمم مما يؤدي إلى ضعف مشاركة الموظفين وأدائهم
- هياكل الأجور ذات الفئات وظيفية
مع الفئات الوظيفية بدلاً من هيكل الأجور الذي يحتوي على درجات أو نطاقات محددة بعددها وعرضها ينقسم الهيكل إلى عدد من الفئات الوظيفية التي تتكون من مجموعات من الوظائف حيث تكون طبيعة العمل والغرض منه متشابهة ولكن العمل مختلف يتم تنفيذها على مستويات مختلفة من المسؤولية أو المعرفة أو المهارة أو الكفاءة
بشكل أساسي تعمل الفئات الوظيفية من خلال تجميع المهن أو الوظائف المماثلة داخل الشركة معًا وعادةً ما تكون في حوالي ستة إلى ثمانية مستويات هناك هياكل أجور منفصلة للفئات المختلفة مثل المبيعات أو تكنولوجيا المعلومات حيث تقوم المؤسسات التي تستخدم هذا الهيكل عادة بإنشاء مجموعات وظيفية متعددة لأقسام مختلفة
تحقق الفئات الوظيفية توازنًا بين العديد من الأنواع المختلفة الأخرى لهياكل الأجور وتعمل بشكل جيد للغاية بسبب تنوعها فهي توفر للمؤسسات والشركات الحرية والتحكم مع الاستمرار في تمكين الشفافية والتقدم للموظفين يمكن للإدارة بسهولة مراجعة أنظمة الأجور داخل كل فئه وتحسينها دون التأثير على بقية الشركة ويمكن للموظفين معرفة المكافآت التي سيحصلون عليها بالضبط
- هياكل الأجور ذات الفئات المهنية
تشبه الفئات المهنية أو الهياكل المتدرجة وظيفيًا هياكل الفئات الوظيفية حيث يوجد عدد من الفئات المختلفة ومع ذلك مع هذا النهج تستخدم كل فئه نفس الدرجات ونطاقات الأجور تمامًا لجميع المستويات المدرجة فيها ينصب التركيز هنا على رسم الخرائط المهنية والتقدم بدلاً من التركيز بشكل أكبر على رواتب الفئات الوظيفية
- ما هي فوائد تصميم هياكل الأجور ؟
إن تقديم وتصميم هيكل الأجور المناسب الذي يلبي احتياجات مؤسستك أو شركتك والقوى العاملة لديك يمكن أن يوفر لشركتك جميع أنواع المزايا بما في ذلك
- عدالة الإجور : إن إنشاء هيكل مناسب للأجور سيساعد على ضمان معاملة القوى العاملة لديك بشكل عادل سوف يفهم الموظفون بالضبط أين يتناسب دورهم مع المنظمة وأن هناك عملية عادلة لتحديد كل من درجة وظيفتهم ورواتبهم خالية من التحيز غير المبرر وهذا مهم بشكل خاص في سياق القضاء على ممارسات الأجور التمييزية حيث يقع على عاتق صاحب العمل واجب ضمان الأجر المتساوي مقابل العمل المتساوي
- الشفافية فى الأجور : إن وجود هيكل أجور عقلاني وعادل وشفاف سيمكن الموظفين من فهم كيفية إدارة الأجور داخل الشركه كما أنه سيلهم الثقة لدى الموظفين الحاليين و المحتملين بأنك ملتزم بممارسات العمل العادلة بما في ذلك المساواة في الأجر على أساس عوامل موضوعية مثل تقييمات الوظائف العادلة
- التحفيز : إن فهم السبل المفتوحة للتطور الوظيفي والأجور يعد حافزًا كبيرًا للموظفين فهو يسمح بإجراء حوار مفتوح حول ما هو مطلوب للتقدم في الأجر أو الدرجه الوظيفيه داخل الشركة وعلى هذا النحو يمنع المناقشات الأقل إنتاجية بين الموظفين والمديرين التنفيذيين دون تركيز حقيقي
- المشاركة : المكونات الرئيسية لخلق مشاركة الموظفين الإيجابيه داخل العمل هي شعور الموظف بالمعاملة العادلة وفهم الخطوات التي يمكن اتخاذها للتقدم في حياته المهنية ومعرفة مكان وجوده داخل المؤسسه وكيف تضيف مساهمته إلى الجهد العام داخل شركتك حيث يدعم هيكل الأجور الواضح كل هذه الأشياء
- دعم الإدارة : يمكن أن تكون مناقشات الأجور محادثات صعبة بالنسبة للمديرين مع فريقهم أو مع الموظفين الجدد المحتملين يوفر هيكل الأجور الواضح الوضوح في كيفية إدارة الأجور ودعم اتخاذ قرارات أفضل حول تطور الأجور وما إلى ذلك
- ميزانيات الأجور: يخلق هيكل الأجور أساسًا لقرارات الأجور والمرتبات والقدرة على تحمل التكاليف من خلال فهم المكان الذي يتناسب فيه موظفوك مع هيكل الأجور داخل النطاق أو فوقه أو أسفله يُعلم قرارات الدفع الخاصة بك ويسمح بالتخصيص الفعال لميزانيات الأجور إذا لم يوفر لك المال دائمًا فسيضمن حصولك على أكبر قيمة منه
- كيفية اختيار وتنفيذ نظام الأجور المنظم
عندما يتعلق الأمر باختيار وتنفيذ نظام أجور منظم فإن الاختيار الصحيح لمؤسستك سيعتمد إلى حد كبير على نشاطك ووضعك الفريد مع وجود العديد من أنواع هياكل الأجور المختلفة للاختيار من بينها قد يكون من الصعب تحديد الأفضل لمؤسستك أو شركتك في بعض الحالات قد تكون هناك حاجة إلى حل مخصص يجمع بين عناصر كل منها ومع ذلك بالنسبة لجميع المؤسسات بغض النظر عن حجمها أو قطاعها فإن أفضل نظام للأجور غالبًا ما يكون هو النظام الذي يوازن بين الاحتياجات الإستراتيجية والمالية للشركة واحتياجات القوى العاملة لديها كما أنها توفر للموظفين الشفافية والعدالة والمساواة
حتى لو كان لديك هيكل مناسب للأجور قائم بالفعل يجب عليك مراجعة الطريقة التي تنظم بها الأجور بانتظام وتحديد تطور الرواتب مع تغير السياقات الاقتصادية والسياسية والتنظيمية والتكنولوجية إذا لم تتمكن ترتيبات الأجور الحالية من التكيف لتلبية متطلبات كل من مؤسستك والقوى العاملة للمضي قدمًا فستكون هناك حاجة إلى أساليب بديلة من خلال طلب مشورة الخبراء يمكنك استكشاف جميع الخيارات المتاحة وإيجاد الخيار المناسب لشركتك وموظفيك
- الأسئلة الشائعة حول هياكل الأجور
- ما هي الأنواع الأربعة المختلفة لهياكل الأجور ؟
هناك أكثر من أربعة أنواع مختلفة من هياكل الأجور للاختيار من بينها على الرغم من أن بعض الأساليب الأكثر شيوعًا التي تستخدمها مؤسسات القطاع الخاص تشمل نطاقات الأجور الفردية والنطاقات العريضة والفئات الوظيفية والفئات المهنية
- ما هي مستويات الدرجة الوظيفية ؟
تحدد مستويات الدرجة الوظيفية مستوى المسؤولية وتوقعات الأدوار داخل المؤسسه أو الشركه ويمكن تعريفهم أيضًا حسب الأقدمية والمسمى الوظيفي والمعرفة والمهارات وغالبًا ما يرتبطون بنطاق الأجور
- ما هي ملامح هيكل الأجور ؟
تتميز هياكل الأجور عادة بميزتين رئيسيتين : عدد الدرجات أو المستويات أو النطاقات ومدى كل منها حيث النطاق هو النسبة المئوية للزيادة من الحد الأدنى إلى الحد الأقصى للأجور في المستوى الواحد
الخاتمه
والأن نكون قد وصلنا إلى نهاية هذا الموضوع حول دليل نجاح هياكل الأجور والمرتبات داخل شركتك وبعد أن أوضحنا لكم هذا الموضوع بالتفصيل نرجوا أن تكونوا قد أستفدتم من هذه المقاله كما نرجوا أن تتركوا لنا أرائكم وإستفساراتكم فى التعليقات بالأسفل